解雇規制の緩和とは？日本はなぜ進まない？アメリカとの違いを徹底解説

はじめに

「うちの会社、パフォーマンスが低い社員がいるんだけど、なかなか対応できなくて...」

こんな悩みを抱えているマネージャーや経営者の方、多いんじゃないでしょうか。2024年9月の自民党総裁選で「解雇規制の緩和」が大きな話題になりましたよね。SNSでは「解雇自由化」というワードがトレンド入りし、賛否両論が巻き起こりました。

でも、正直なところ「解雇規制って何？」「緩和されるとどうなるの？」と思っている方も少なくないはず。特にマーケターやビジネスパーソンにとって、この問題は人材戦略や組織づくりに直結する重要なテーマです。

この記事では、解雇規制の基本から日本で緩和が進まない理由、そしてアメリカの事例まで、ビジネスに役立つ視点で徹底的に解説していきます。人材の流動性が高まる時代に、あなたの会社はどう対応すべきか。一緒に考えていきましょう。

解雇規制とは？基本をおさらい

まずは基本から。解雇規制とは、企業が労働者を解雇する際に守らなければならない法律や判例によるルールのことです。「会社が従業員をクビにするときの決まりごと」と考えると、わかりやすいですね。

日本では労働者を保護する観点から、企業が簡単に従業員を解雇できないように厳しい制限が設けられています。この規制の中心になっているのが、労働契約法16条に定められた「解雇権濫用の法理」です。

労働契約法第１６条

（解雇）
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効とする」

日本の解雇規制の3つの柱

日本で従業員を解雇するには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

要件	内容	具体例
手続き要件	30日以上前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払う	即日解雇する場合は平均賃金の30日分を支払う必要がある
客観的合理性	解雇する理由が客観的に見て合理的である	業績不振による経営難、従業員の重大な規律違反など
社会通念上の相当性	社会通念から見て解雇が相当である	解雇回避努力をしたか、解雇対象者の選定は公平かなど

参考：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」

この中で特に厳しいのが「社会通念上の相当性」です。たとえ会社に正当な理由があったとしても、「解雇は仕方ないよね」と世間一般が納得できるレベルでなければ、解雇は無効になってしまうんです。

解雇の3つの種類

解雇には大きく分けて3つの種類があり、それぞれ要件が異なります。

解雇の種類	意味	主な要件
普通解雇	労働者の能力不足や病気など、労働者側に起因する理由での解雇	労働契約を継続できない合理的理由が必要
懲戒解雇	労働者の重大な規律違反や不正行為に対する懲戒処分としての解雇	就業規則に懲戒事由の明記が必要、段階的な処分の実施
整理解雇	経営不振などの企業側の事情による人員削減のための解雇	整理解雇の4要件を満たす必要がある

特にビジネスの現場で問題になりやすいのが整理解雇です。「業績が悪化したから人員削減したい」という場合、以下の「整理解雇の4要件」を満たさないと、解雇は無効になってしまいます。

参考：さくら社会保険労務士法人「解雇規制緩和について考える」

整理解雇の4要件

要件	内容
人員削減の必要性	経営上、人員削減が本当に必要な状況か
解雇回避努力	配置転換、希望退職の募集など、解雇を避ける努力をしたか
人選の合理性	解雇対象者の選定基準が客観的で合理的か
手続きの妥当性	労働組合や従業員に十分な説明と協議を行ったか

この4要件、実はかなりハードルが高いんです。例えば「業績が悪いから明日から来なくていいよ」なんて言ったら、確実に訴えられます。

解雇規制の緩和とは？何が変わるのか

では、「解雇規制の緩和」とは具体的に何を指すのでしょうか。

解雇規制の緩和とは、企業が従業員を解雇する際の法律やルールを見直し、より柔軟に雇用調整できるようにすることを指します。ただし、2025年10月現在、日本では具体的な法改正は決まっていません。

議論されている「解雇の金銭解決制度」

現在、最も議論されているのが「解雇の金銭解決制度」です。これは、裁判で不当解雇と判断された場合に、従業員が職場復帰する代わりに企業から金銭を受け取って労働契約を終了させる制度制度です。

イギリスやドイツなどの諸外国ではすでに制度化されていますが、日本ではまだ法制化されていません。

重要なポイントは、「お金を払えば誰でも自由に解雇できる」というわけではないということ。あくまで裁判所が解雇無効と判断した場合にのみ適用される制度なんです。

なぜ金銭解決制度が検討されているのか

現在の日本では、解雇が無効と判断されると、企業は従業員を職場に復帰させなければなりません。でも、実際のところ、裁判で争うほど関係が悪化した従業員と企業が、またうまく働けると思いますか？

現実には、訴訟が長期化して双方が疲弊したり、復職が困難になったりするケースが多いんです。金銭解決制度は、こうした問題をスムーズに解決するための一手段として検討されているわけです。

現行制度の課題	金銭解決制度のメリット
訴訟が長期化し、解決まで年単位の時間がかかる	早期解決が可能になる
復職を望まない労働者にも復職が原則	労働者の早期再就職を促進できる
企業は不適切な人材配置を続けざるを得ない	企業は適切な人材配置が可能になる

参考：寺田税理士・社会保険労務士事務所「解雇規制緩和の内容と現行の解雇規制ルールのポイント」

日本の解雇規制は本当に厳しいのか？データで検証

「日本の解雇規制は厳しい」とよく言われますが、実際のところどうなんでしょうか。国際比較のデータを見てみましょう。

OECDの雇用保護指標(EPL)で見る日本の位置

OECD（経済協力開発機構）では、各国の雇用保護に係る法令の厳格さを数値化した「雇用保護指標（Employment Protection Legislation、EPL）」という指標を公表しています。点数が高いほど労働者に対する保護が強いことを表します。

実は、2019年時点で日本のEPLの厳格さはOECD平均以下でした。意外ですよね？

参考：リクルートワークス研究所「第4回 日本の解雇規制は厳しいのか？ 規制緩和で雇用の流動性は高まらない」

日本の解雇規制が「厳しくない」理由

日本が点数を下げた主な理由は以下の2点です。

項目	日本	フランス（比較対象）
手続きの煩雑さ	比較的シンプル	書面通知、第三者を交えた事前相談が必要
解雇予告期間・解雇手当	30日前予告または30日分の賃金	勤続年数に応じて高額な解雇手当が必要

フランスでは、解雇が成立するまでの給与に加えて、勤続期間が長くなればなるほど高額になる解雇手当の支払いが必要です。それに比べると、日本の「30日分の賃金」は確かに「手軽」ともいえます。

では、なぜ「厳しい」と感じるのか

数字の上では厳しくないのに、日本企業が「解雇規制が厳しい」と感じる理由は、判例による「社会通念上の相当性」の解釈にあります。

法律には明確に書かれていないこの基準が、実務では非常に高いハードルになっているんですね。つまり、法律の厳しさというより、判例の積み重ねによる運用の厳しさが問題なんです。

日本で解雇規制の緩和が進まない5つの理由

では、なぜ日本では解雇規制の緩和がなかなか進まないのでしょうか。その背景には、日本特有の雇用文化と社会構造があります。

理由1：終身雇用を前提とした社会システム

日本の社会保障制度や企業の人事制度は、長期雇用を前提に設計されています。

制度	終身雇用との関係
年功序列の賃金体系	勤続年数に応じて給与が上がる仕組み
企業年金制度	長期勤続を前提とした退職金設計
OJTによる人材育成	社内で長期的にスキルを身につける前提
住宅ローン審査	安定した雇用が融資条件の重要要素

このシステム全体が相互に関連しているため、解雇規制だけを変えても、社会全体の仕組みが追いつかない可能性があります。

理由2：労働者側の強い反発

解雇規制の緩和は、労働者の雇用の安定性を損なうリスクがあるため、労働組合や労働者団体は強く反対しています。

2024年の自民党総裁選でも、解雇規制緩和を主張した小泉候補者に対して、SNS上で激しい批判が巻き起こりました。「解雇自由化」というワードが拡散され、国民の不安を煽る結果となったんです。

理由3：セーフティネットの不十分さ

解雇が容易になった場合、失業者への支援体制が重要になります。しかし、日本のセーフティネットは十分とは言えません。

日本とアメリカの失業保険の比較

項目	日本	アメリカ
失業保険の受給期間	90日〜最長360日（年齢・雇用保険加入期間による）	州により異なるが一般的に26週間程度
給付額	賃金の50〜80%（上限あり）	州により異なる
再就職支援	ハローワークによる職業紹介	民間の職業紹介サービスが発達

解雇規制を緩和するなら、同時にセーフティネットの強化が必要ですが、そこまでの議論はまだ十分に進んでいません。

理由4：企業の採用コスト増大への懸念

解雇が容易になると、人材の流動性が高まります。一見するとメリットのように思えますが、企業側にとっては採用コストと教育コストが増大するリスクがあります。

人材流動化による企業コストの変化

コスト項目	現状（低流動性）	規制緩和後（高流動性）
採用コスト	長期雇用前提で低頻度	頻繁な採用で増大
教育コスト	長期的な育成投資が可能	短期離職リスクで投資しにくい
ノウハウ蓄積	社内に蓄積しやすい	人材流出でノウハウが流出

特に中小企業にとっては、頻繁な採用活動や人材育成は大きな負担になる可能性があります。

理由5：解雇規制と雇用流動性の関連性が不明確

実は、解雇規制と雇用の流動性の関連性は、データ上あまり明確ではありません。

リクルートワークス研究所の調査によれば、解雇規制が日本より厳しいとされるフランスの離職率は、ここ5年間日本よりも高い状態が続いています。また、イタリアは2015年に法改正で解雇手当の給付水準を下げましたが、中小企業を中心に解雇件数はほとんど増えませんでした。

つまり、解雇規制を緩和したからといって、必ずしも雇用の流動性が高まるわけではないということです。

参考：リクルートワークス研究所「第4回 日本の解雇規制は厳しいのか？ 規制緩和で雇用の流動性は高まらない」

これらの理由から、日本では解雇規制の緩和に対して慎重な姿勢が取られているんです。

アメリカの解雇規制：随意雇用（At-Will Employment）とは

それでは、日本と対照的なアメリカの雇用システムを見てみましょう。アメリカの雇用を理解する上で最も重要なのが、随意雇用（At-Will Employment）という概念です。

随意雇用の3つの特徴

随意雇用とは、期間の定めのない雇用契約において、雇用者・被雇用者のどちらからでも、いつでも、いかなる理由でも、理由がなくても自由に契約を解約できるという原則のことです。

特徴	内容
解雇の自由	企業は理由を示さずに従業員を解雇できる
退職の自由	従業員も理由を問わずにいつでも退職可能
予告不要	解雇・退職ともに予告や手当は法的に不要（ビジネスマナーとして2週間前通知が一般的）

現在、アメリカでは労働者の約70〜74%が随意雇用のもとで働いているとされています。つまり、大多数のアメリカ人労働者は「明日解雇されるかもしれない」環境で働いているということです。

参考：iiicareer.com「アメリカ雇用法：2025年最新版」

随意雇用にも例外がある

ただし、「何でもOK」というわけではありません。以下のような解雇は法律で禁止されています。

随意雇用でも禁止される解雇の例

禁止される理由	根拠法
人種、肌の色、宗教を理由とする解雇	1964年公民権法第7編
性別を理由とする解雇	1964年公民権法第7編
年齢を理由とする解雇（40歳以上）	雇用における年齢差別禁止法
障害を理由とする解雇	障害を持つアメリカ人法（ADA）
内部告発に対する報復解雇	州法による公序良俗違反

参考：ファースト&タンデムスプリント法律事務所「アメリカにおけるAt-Will雇用とは」

1980年以前、アメリカでは不当解雇の訴訟はほとんどありませんでしたが、1992年時点では2万件の事件が裁判所に係属されていたというデータもあります。つまり、随意雇用の原則は徐々に制限されてきているんです。

モンタナ州という例外

アメリカの50州の中で、モンタナ州だけは例外です。モンタナ州では、最初の6ヶ月間の試用期間中のみ随意雇用が認められ、その後は正当な理由がない限り解雇できない制度が適用されています。

参考：ファースト&タンデムスプリント法律事務所「アメリカにおけるAt-Will雇用とは」

アメリカの平均勤続年数は驚くほど短い

随意雇用の影響で、アメリカの平均勤続年数は先進国の中で断トツに短いです。日本労働政策研究・研修機構のデータによれば、アメリカの平均勤続年数は日本の半分以下となっています。

参考：junglecity.com「アメリカの "Employment At-Will"（随意雇用）とは？」

これは、都市部や若年層ではさらに短くなる傾向があります。「転職は当たり前」という文化が、随意雇用によって支えられているわけです。

解雇規制緩和のメリットとデメリット：企業と労働者の視点から

解雇規制が仮に緩和された場合、どのような影響があるのでしょうか。企業側と労働者側、双方の視点から整理してみましょう。

企業にとってのメリット

メリット	具体的な内容
人員配置の柔軟化	業績や事業の状況に応じて必要なスキルを持つ人材を確保しやすくなる
人件費の適正化	経営状況に応じた適正な人件費管理が可能になる
事業再編のスピード向上	DXやGXなど成長分野への経営資源シフトが容易になる
イノベーションの促進	限られた人材や資金を成長分野へ効果的に配分できる

現在の厳しい解雇規制は、企業の柔軟な事業再編を困難にし、成長分野への挑戦をためらわせる要因となっています。特にスタートアップや中小企業にとっては、人材配置の柔軟性は競争力に直結する重要な要素です。

企業にとってのデメリット

デメリット	具体的な内容
従業員のモチベーション低下	解雇リスクが高まることで、従業員のエンゲージメントが低下する
採用・教育コストの増加	人材流動化により、頻繁な採用と新人育成が必要になる
優秀な人材の流出リスク	解雇しやすくなると同時に、優秀な人材も流出しやすくなる
企業ノウハウの流出	人材の流動性が高まると、社内に蓄積したノウハウが流出する

参考：Humap「解雇規制の緩和とは？メリット・デメリットと企業の向き合い方」

解雇が容易になるということは、従業員の退職も容易になるということ。優秀な人材ほど選択肢が多いため、より良い条件を求めて転職してしまうリスクが高まります。

労働者にとってのメリット

メリット	具体的な内容
転職の自由度向上	キャリアの選択肢が広がり、自分に合った仕事を見つけやすくなる
新しい雇用機会	企業が解雇しやすくなることで、求職者にとって新しいチャンスが生まれる
市場価値の向上	スキルを持つ人材の市場価値が適正に評価されやすくなる
キャリアアップの機会	成長企業への転職がしやすくなり、キャリア形成の幅が広がる

人材の流動性が高まれば、「この会社に一生縛られる」という感覚から解放され、自分のキャリアを主体的に選択できるようになります。

労働者にとってのデメリット

デメリット	具体的な内容
雇用の不安定化	いつ解雇されるかわからない不安を抱えながら働くことになる
不当解雇のリスク	「リストラや退職勧奨の手段として悪用される」可能性がある
生活設計の困難さ	住宅ローンなど長期的な生活設計が立てにくくなる
年齢による不利	中高年層は再就職が困難になるリスクが高い

特に、日本では年功序列の賃金体系が一般的なため、中高年層は高い給与をもらっている一方で、解雇されると同じ条件での再就職が難しくなるという問題があります。

マーケター・ビジネスパーソンが今から準備すべきこと

解雇規制の緩和が実際に進むかどうかは不透明ですが、人材の流動性が高まる方向性は間違いありません。では、マーケターやビジネスパーソンは、今から何を準備すべきなのでしょうか。

企業側の準備：従業員エンゲージメントの向上

解雇規制が緩和されると、優秀な人材ほど選択肢が増え、より良い条件を求めて転職してしまいます。つまり、企業にとって**「選ばれる会社」になること**がこれまで以上に重要になります。

従業員エンゲージメント向上のための施策

施策	目的	具体例
魅力的な職場環境の整備	従業員が働きたいと思える環境をつくる	リモートワーク制度、フレックスタイム、快適なオフィス環境
透明性のある評価制度	公平な評価で信頼関係を構築する	明確な評価基準、定期的なフィードバック、360度評価
キャリア開発支援	従業員の成長を支援する	リスキリング支援、社内公募制度、メンター制度
適切な報酬設計	市場価値に見合った報酬を提供する	給与の市場調査、成果連動型報酬、ストックオプション

従業員満足度調査（ES調査）を定期的に実施し、職場環境の課題を正確に把握することも効果的です。離職リスクの高い従業員を早期に発見し、適切な対応を取ることで、優秀な人材の流出を防ぐことができます。

企業側の準備：適切な労務管理体制の構築

解雇規制が緩和されても、解雇の正当性をめぐる裁判が起こる可能性は引き続きあります。企業がいつでも自由に従業員を解雇できるようになるわけではありません。

リスクマネジメントのための準備

準備項目	内容
就業規則の整備	解雇事由を明確に規定し、法的リスクを低減する
パフォーマンス管理の強化	定期的な評価とフィードバックで、解雇の正当性を証明できるようにする
専門家との連携	労務管理専門家や弁護士とアドバイザリー契約を結ぶ
社内研修の実施	管理職向けに適切な労務管理の研修を行う

個人としての準備：市場価値を高めるスキル開発

労働者側も、「この会社にいれば安泰」という考えは通用しなくなります。自分の市場価値を高めるための継続的な学習が不可欠です。

マーケターが磨くべきスキル

スキルカテゴリー	具体的なスキル	なぜ重要か
データ分析力	GA4、SQL、Python、統計学の基礎	データドリブンなマーケティングが標準になっている
デジタルマーケティング	SEO、SEM、SNS広告、MA運用	デジタルシフトが進む中で必須のスキル
AI活用力	ChatGPT、生成AI、AIツールの活用	AIを使いこなせる人材の需要が急増している
ビジネス理解	財務知識、事業戦略、経営視点	マーケターも経営視点が求められる時代

個人としての準備：ポータブルスキルの習得

どの会社でも通用する「ポータブルスキル」を身につけることも重要です。

ポータブルスキルの例

スキル	内容
コミュニケーション力	社内外の関係者と円滑に協働できる力
プロジェクトマネジメント	限られたリソースで成果を出すための管理能力
問題解決力	課題を特定し、解決策を導き出す論理的思考力
リーダーシップ	チームを率いて目標達成に導く力

これらのスキルは業界や職種が変わっても活かせるため、キャリアの選択肢を大きく広げてくれます。

個人としての準備：副業・複業で選択肢を増やす

もう一つの戦略は、副業や複業で収入源を分散させることです。本業以外の収入源があれば、万が一解雇されても経済的な余裕が生まれます。

また、副業を通じて新しいスキルを習得したり、人脈を広げたりすることで、本業でも活かせる経験が得られます。マーケターなら、自分のブログやSNSでコンテンツマーケティングの実践経験を積むのも良いでしょう。

まとめ

日本の解雇規制をめぐる議論は、単なる労働法の問題ではなく、日本の雇用文化、社会保障制度、企業の人材戦略、そして個人のキャリア形成のあり方まで含む、非常に複雑で奥深いテーマです。

アメリカの随意雇用のような制度は、確かに労働市場の流動性を高めますが、それが必ずしも日本に適しているとは限りません。日本には日本の文化と社会システムがあり、それに合った形での改革が必要です。

重要なのは、解雇規制の緩和が実際に進むかどうかに関わらず、人材の流動性が高まる方向性は避けられないということ。企業は「選ばれる会社」になるための努力を、個人は「どこでも通用する人材」になるための学習を、今から始める必要があります。

マーケターとして、あるいはビジネスパーソンとして、この変化をチャンスと捉えるか、リスクと捉えるかは、あなた次第です。変化を恐れず、しっかりと準備を進めていきましょう。

Key Takeaways

解雇規制の基本

• 日本の解雇規制は労働契約法16条の「解雇権濫用の法理」が中心で、客観的合理性と社会通念上の相当性が必要
• 整理解雇には「4要件」があり、実務上のハードルは高い
• OECDデータでは日本の解雇規制はOECD平均以下だが、判例による運用が厳格

解雇規制緩和の現状

• 2024年の自民党総裁選で議論されたが、2025年10月現在、具体的な法改正は決まっていない
• 検討されているのは「解雇の金銭解決制度」で、お金を払えば自由に解雇できるわけではない
• 日本で緩和が進まない理由は、終身雇用を前提とした社会システム、労働者の反発、セーフティネットの不十分さなど

アメリカの随意雇用

• アメリカでは労働者の70〜74%が随意雇用（At-Will Employment）で働いている
• いつでも、いかなる理由でも、理由なしでも解雇可能だが、差別的解雇は禁止
• アメリカの平均勤続年数は先進国で最も短く、人材流動性が非常に高い

企業が取るべき対応

• 従業員エンゲージメントを高め、「選ばれる会社」になる
• 適切な労務管理体制を構築し、法的リスクを低減する
• 魅力的な職場環境、透明性のある評価制度、キャリア開発支援が重要

個人が取るべき対応

• 市場価値を高めるスキル開発（データ分析、デジタルマーケティング、AI活用など）を継続する
• ポータブルスキル（コミュニケーション力、問題解決力など）を磨く
• 副業・複業で収入源を分散させ、選択肢を増やす

重要な視点

• 解雇規制の緩和が実際に進むかは不透明だが、人材流動性が高まる方向性は確実
• 企業も個人も、変化に備えた準備を今から始めることが重要
• この変化をチャンスと捉え、主体的にキャリアを形成していく姿勢が求められる